ＨＲ解惑小教室 2021-08-19 撰文/360d
ＨＲ解惑小教室－企業可因天災人禍，自行調動員工職務嗎？EP. 21
公司是否有權利自行調動員工職務呢？
小文在知名大賣場擔任倉管人員，因疫情影響造成公司人力緊縮，公司便請負責倉管的小文支援收銀檯工作，但可能因為小文不熟悉收銀作業，導致漏開發票及發票金額錯誤等狀況發生，造成公司損失，被公司要求賠償，令小文非常沮喪，並質疑這樣的職務調動不合理，於是向公司反應想轉回倉管的職務。到底公司是否有權利自行調動員工職務呢？
解答 :
人員職務調動在企業經營上是在所難免的，但皆應符合《勞基法》及勞動契約內容，如雇主自行調職未經勞工同意，勞工可依《勞基法》第14條第1項第6款規定終止勞動契約，可向雇主要求給予資遣費。
此外，《勞基法》第10條法規也明確納入「調動五原則」，意即雇主調動員工職務時，必須遵守以下五項規定：
(1) 基於企業經營所需，不能有不當動機和目的
(2) 調動後的薪水和其他勞動條件無不利變更
(3) 調動後工作內容、體力技術要求勞工能夠勝任
(4) 調動後的工作地點過遠，雇主應給予必要協助
(5) 調動時要考慮勞工和其家庭生活利益
回到小文的案例，基於「調動五原則」， 企業可依經營所需調動勞工職務，但須視此調動是否具有業務上的必要性，像是公司轉型擴編、業務變更、公司遷址…等。依此案例來看，公司因疫情關係縮減人力，將小文從倉管調去「收銀檯」，涉及工作職務、勞動條件的變動，依法應由雙方商議，不得由雇主單方決定。此外，小文因應賣場臨時需求，被迫立即上收銀檯支援，未受到適當的教育訓練，也可視為一種惡意調職，即使小文發生漏開發票、金額有誤等問題，經小文舉證說明，可拒絕賠償公司損失。
企業在進行職務調動時，已屬於變更勞動契約部分內容之行為，HR小妹建議HR在經過勞資雙方協商後，由員工簽訂職務異動同意書，載明異動原因、職務內容，與薪資福利，以確保雙方合意變更，避免後續產生的爭議。
<延伸案例>
Q : 若因公司遷址到其他縣市，必須調動小明到新的工作地點上班，公司應提供什麼相對應的措施呢？
依據《勞基法施行細則》第7條第1款規定，「勞動契約內應訂定工作場所及應從事之工作」相關事項來看，如公司要求小明須配合公司遷址通勤或至外地住宿工作，等同調動勞工更動工作場所，公司就須與小明協商並取得同意；此外，小明如為配合公司搬遷需求，影響通勤時間、交通花費…等狀況發生，建議雇主提供合理範圍的交通津貼、宿舍或住宿津貼等協助。
這裹也提醒雇主，法院進行判決認定時，會因應調職地點的實際狀況來判斷調動是否合理，並非只要提供勞工合理的津貼就是合法調動，雇主仍應遵守《調動五原則》的所有原則。從過往案例來看，曾有受調動的勞工應需扶養年邁雙親，雖雇主已提供津貼或宿舍，但仍無法滿足勞工調動後照顧家庭的需求，即不符合「調動時要考慮勞工和其家庭生活利益」原則，那麼津貼與宿舍就屬於不必要的協助，即不屬合理調動，若企業經與員工協商後，勞工無法配合調動，不可強迫勞工單方面請辭，仍須以「合法資遣」的方式處理。
<相關法條>
《勞基法施行細則》第7條第1款規定，勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
一、工作場所及應從事之工作。
二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
四、勞動契約之訂定、終止及退休。
五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金。
六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。
七、安全衛生。
八、勞工教育及訓練。
九、福利。
十、災害補償及一般傷病補助。
十一、應遵守之紀律。
十二、獎懲。
十三、其他勞資權利義務有關事項。
《勞基法》第10-1條，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
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