ＨＲ解惑小教室 2022-05-13 撰文/360d

ＨＲ解惑小教室－面試時聊星座血型也觸法？人資必注意的面試NG問題EP.30

阿威是今年畢業的大學新鮮人，面試某家傳產公司時，HR提供一張制式的面試資料表請他填寫，阿威對於表格中的個人經濟狀況、星座血型等欄位感到相當困惑，面試官還問了他近年有沒有打算結婚、讓他覺得不太舒服。面對這樣的困擾，阿威是否可主張相關的勞工權益？雇主又是否有觸法的風險呢？

案例
阿威是今年畢業的大學新鮮人，面試某家傳產公司時，HR提供一張制式的面試資料表請他填寫，阿威對於表格中的個人經濟狀況、星座血型等欄位感到相當困惑，面試官還問了他近年有沒有打算結婚、讓他覺得不太舒服。面對這樣的困擾，阿威是否可主張相關的勞工權益？雇主又是否有觸法的風險呢？

解答
根據《就業服務法》第5條，在面試過程中，面試官詢問與工作職務無關的問題，都有可能造成歧視，進而觸法。雖然面試官可能只是想要調劑面試氛圍，或者想要觀察求職者更多的人格特質，但在面試時如果提到黨派、宗教、性傾向、星座或血型、婚姻狀況等屬於個人隱私類型的問題，與該職缺工作明顯無關時，讓求職者感受到自己因為擁有某項固有特質（例如性別或種族），在公司眼中跟其他求職者間產生了不平等的就業競爭狀況，就構成了就業歧視。
回到案例，阿威如果因面試過程中感受到隱私被侵犯，可向勞動主管機關進行檢舉，根據《就業服務法》第65條，該雇主會被處以新台幣三十萬元以上、一百五十萬元以下罰鍰，公司名稱及負責人姓名也會被公布。若有牽涉到就業歧視相關的申訴，公司可能會接連面臨更多的行政調查或者是勞檢的可能性，因此ＨＲ部門在進行面試時，務必要讓面試問題聚焦在跟職務的職能相關，並且除了面試過程，也提醒在徵才廣告的內容中，要注意避免有就業歧視爭議的相關敘述。
建議面試官與使用面試工具或表單時，應盡量以工作專業相關的問題為主，如果該問題為職務必要之疑問，就需要說明該問題與工作相關的脈絡。例如該工作若有調派外國的可能，雇主就可以先確認員工的家庭與婚姻狀態、以符合雙方對該工作的期望與需求，面試官做好必要的相應說明，也能讓求職者更了解雇主提出疑問的目的、避免誤會。

小提醒
求職者也算是「勞工」！
《勞動事件法》上路後，求職者即使最後未被公司錄取，依舊屬於法律所定義的勞工身分，假設在面試過程中，求職者感受到就業歧視、性騷擾、性別歧視時，可以就勞事法主張自身相關權益。

延伸案例
所謂「就業歧視」可參照《就業服務法》第5條第1項提出的年齡、性別、容貌、身心障礙歧視等規定，雇主招聘員工時若是因該項原因拒絕提供求職者工作機會，例如招聘秘書時以男性不適任為由拒絕求職者，就屬於就業歧視。而除了就業服務法中所明文規定的歧視項目外，也要注意可能會出現間接歧視的狀況，過往曾有公司在徵才內容中提到「徵募熱血青年」，用語雖沒有明訂年齡條件，該描述卻也被動涵蓋對於其他年齡求職者間接的就業歧視，該公司最後也因而受罰。所以提醒HR在面試或者是準備徵才廣告時，一定要時時注意相關內容、避免可能產生就業歧視的爭議。

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相關法條
《就業服務法》
第 5 條
為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：
一、為不實之廣告或揭示。
二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。
三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。
四、指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。
五、辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體。
六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。

第 65 條
違反第五條第一項、第二項第一款、第四款、第五款、第三十四條第二項、第四十條第一項第二款、第七款至第九款、第十八款規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
《勞動事件法》
第 3 條。
本法所稱勞工，係指下列之人：
一、受僱人及其他基於從屬關係提供其勞動力而獲致報酬之人。
二、技術生、養成工、見習生、建教生、學徒及其他與技術生性質相類之人。
三、求職者。
本法所稱雇主，係指下列之人：
一、僱用人、代表雇主行使管理權之人，或依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作之人。
二、招收技術生、養成工、見習生、建教生、學徒及其他與技術生性質相類之人者或建教合作機構。
三、招募求職者之人。

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