勞動事件法是針對勞資雙方因勞動關係所發生之民事上紛爭，由法院進行處理時所適用的程序規範。由於勞工多為經濟上弱勢之一方，對於負擔訴訟程序勞費與進行訴訟等能力通常較低。在爭執過程中，勞工為了生計仍然有繼續工作的需求，在爭執結束後，還可能會繼續維持勞動關係。雇主為求穩定經營事業亦不堪長期紛擾。基於以上特性，勞動事件應迅速、妥適、專業、有效、平等的處理，也適合促使當事人以自主、合意的方式解決紛爭。因此僅依民事訴訟法的一般性規定，難以回應勞資雙方解決紛爭的需求，為此制定了勞動事件法，作為法院處理勞動事件的程序依據。勞動事件法是民事訴訟法的特別法，未規定的部分仍然適用民事訴訟法的規定。(勞動事件法第1條、第15條)
一、勞動事件法適用於在法院進行調解、訴訟、保全等程序之勞動事件。所謂勞動事件，包括下列民事上權利義務之爭議事件
（一）勞資雙方基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生的民事上權利義務爭議。例如勞工主張遭雇主非法解雇而請求確認僱傭關係存在、勞工請求雇主給付積欠的工資、加班費、退休金、資遣費等，絕大多數的勞動事件都是屬於這個類型。
（二）建教生與建教合作機構雙方基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務爭議。例如建教合作機構終止與建教生之間的訓練契約後所生爭議，或建教合作機構剋扣建教生領取的費用等，此類事件當事人間係屬職業學校教育訓練之性質，與一般勞資關係雖有不同，但相當類似，也適合依勞動事件法的規定來處理。
（三）因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生的侵權行為爭議。例如求職者或勞工因雇主基於性別、性傾向、宗教、黨派、年齡、婚姻、容貌、身心障礙等事由為差別待遇或歧視造成之損害；勞工因遭遇職業災害而對第三人請求損害賠償；第三人因工會活動或爭議行為而權益受損；雇主因勞工違反競業禁止約定所生對第三人之賠償請求等情形。
二、除此之外，有些民事爭議事件雖然不屬於前述勞動事件之範圍，但如果訴訟標的或攻擊防禦方法與勞動事件互相牽連，證據資料可以互為利用，而且又不屬於依法由其他法院專屬管轄的民事事件（例如家事事件）的話，基於訴訟經濟的考量，也可以一開始就與勞動事件合併起訴，或在提起勞動事件的起訴後，在訴訟進行中再為訴之追加或提起反訴，而與勞動事件合併審理。(勞動事件法第2條)
為了實現專業、有效處理勞動事件的立法目的，勞動事件法規定各級法院(包括地方法院、高等法院及最高法院)，都要設立「勞動專業法庭」（以下簡稱勞動法庭），並且由具有勞動法相關學識、經驗的法官擔任勞動法庭的法官，專門負責審理勞動事件。但是法官員額較少的法院，因可能欠缺足夠的法官組成勞動法庭，這些法院可以只設處理勞動事件的專股，而以勞動法庭的名義辦理勞動事件。辦理勞動事件專股的法官仍須具有勞動法的相關學識、經驗。(勞動事件法第4條)
勞工為原告時，包括被告的住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告勞務提供地所在的法院，都有管轄權。如果勞工與雇主沒有以合意約定第一審管轄法院的話，勞工就可以任擇其中一個法院起訴。例如勞工甲要告雇主乙公司，乙公司的總公司所在地在新北市，但甲平常的工作地點在台中市，新北地方法院或台中地方法院都有管轄權，甲可以選擇向其中任一法院起訴。但是如果勞工與雇主有合意約定第一審管轄法院的話，原則上勞工就只能向雙方所合意的法院起訴，除非這樣的約定按照個案情況來看是顯失公平，勞工就可以不受這樣合意的拘束，而直接向其他有管轄權的法院起訴。(勞動事件法第6條、第7條)
雇主對於勞工起訴時，被告住所、居所、現在或最後勞務提供地的法院，都有管轄權，雇主雖然可以向其中任一法院起訴，但勞工也可以在還沒有進行本案言詞辯論前，向法院聲請將事件移送到他所選定其他有管轄權的法院；如果是勞動調解事件的話，則甲必須在第一次調解期日前提出移送的聲請。例如雇主乙公司要告已經離職的勞工甲，甲目前居住在高雄市，離職前最後的工作地點則在台中市，若乙公司選擇向台中地方法院起訴，甲在還沒有進行本案言詞辯論前或第一次調解期日前，可以向台中地方法院聲請將事件移送至選定的高雄地方法院審理或調解。不過，如果雇主是向雙方之前所合意管轄之第一審法院起訴，而且這樣的合意並沒有顯失公平的情形時，勞工就不能聲請移送了。(勞動事件法第6條、第7條、第17條)
在勞動事件中，勞工為原告時，只要勞工的勞務提供地或被告的住所、居所、事務所、營業所所在地，任一處所在我國境內的話，我國法院就有審判權，勞工可以向上開處所所在地的我國法院起訴。此外，為了保障勞工向我國法院尋求救濟的權利，如果勞工起訴符合上述情形的話，即便外商雇主與勞工曾合意約定要以其他地方的外國法院為管轄法院，勞工仍然不受這樣的合意拘束，還是可以向我國有管轄權的法院對外商雇主起訴。(勞動事件法第5條、第7條)
依民事訴訟法第76條第1項規定，當事人經審判長或受命法官的許可，才能於期日偕同輔佐人到場協助進行訴訟。勞動事件法為了強化對勞工的訴訟協助，特別規定在勞動事件中，如果是由工會或財團法人於章程所定目的範圍內，選派人員擔任勞工的輔佐人的話，勞工就可以直接於期日偕同該受指派之人到場擔任輔佐人，不用先經過審判長或受命法官的許可。但是勞工須提出相關資料，以釋明輔佐人是由工會或財團法人於章程所定目的範圍內所選派，若無法釋明的話，仍然要先經審判長或受命法官的許可。（勞動事件法第9條、勞動事件審理細則第8條第1項）
一、民事訴訟的裁判費，依民事訴訟法的規定，是按訴訟標的價額以一定比例來計算，由原告或上訴人在起訴或提起上訴時預先繳納。而訴訟標的價額是以起訴時的交易價額為準，如果沒有交易價額，則以原告就訴訟標的所有的利益為準。勞工請求雇主定期給付，依民事訴訟法規定要以權利存續期間之收入總數為準，但最多只能以10年的收入總數來計算。勞動事件法為合理降低勞工的起訴門檻，特別規定如果是因定期給付而涉訟的勞動事件，訴訟標的價額的計算減少為以5年的收入總數為上限。(勞動事件法第11條)
二、勞工起訴或提起上訴時，如該事件為「確認僱傭關係」、「給付工資」、「給付退休金」及「給付資遣費」等4種常見的勞資紛爭類型的話，可以暫免徵收裁判費三分之二，也就是只要繳納三分之一的裁判費，就可以合法起訴或提起上訴。至於暫免徵收的裁判費，則是等判決確定後，再由法院裁定向應負擔訴訟費用之當事人一造徵收。(勞動事件法第12條)
三、如果是由多數勞工依民事訴訟法第44條之1或勞動事件法第42條規定，選定由工會為選定人起訴的話，工會只要先就訴訟標的金額或價額未超過新臺幣100萬元的部分繳納裁判費即可(第一審為10,900元以內，第二、三審為16,350元以內)。 至於暫免徵收的裁判費，處理方法也和前述二相同。 (勞動事件法第13條)
依民事訴訟法規定，無資力支出訴訟費用的勞工，可向法院聲請訴訟救助並釋明無資力支出訴訟費用的事由，經法院裁定准許後，就可以暫免繳納全部的裁判費。該勞工也可以依法律扶助法規定向財團法人法律扶助基金會各地分會聲請法律扶助，經准許後自行向法院聲請訴訟救助，或由基金會分會代為聲請，除顯無理由者外，法院應准予訴訟救助。勞動事件法對於依其他法律應給予相關扶助的勞工，為了進一步保障其訴訟權益，特別規定勞工聲請訴訟救助時，只要提出相關資料，釋明符合社會救助法規定之低收入戶、中低收入戶，或符合特殊境遇家庭扶助條例第4條第1項之特殊境遇家庭，就應視為無資力支出訴訟費用而准予訴訟救助，法院不用再依民事訴訟法相關規定審查其他資力條件。如果勞工或其遺屬因職業災害提起勞動訴訟，聲請訴訟救助的話，除非所提起之訴有顯無勝訴之望的情形，否則法院就應依其聲請，以裁定准予訴訟救助。(勞動事件法第14條)
迅速解決紛爭，是勞動事件法的立法目的之一，為了達到這樣的目標，勞動事件法規定結案期限，原則上勞動訴訟程序要以一次言詞辯論終結，第一審程序應於6個月內審結。勞動事件法也規定法院及當事人都負有程序促進義務，並合理的調整民事訴訟法相關的辯論主義及證據法則，讓程序的進行可以更有效率，以期達到前述限期結案的要求。不過，妥適地處理紛爭也是勞動事件法的立法目的之一，由於個別事件繁簡不一，如果因案情繁雜或其他有足以妨害迅速終結之特別情事，為了兼顧勞動調解程序的妥適進行，便例外的不受上述結案期限的限制。(勞動事件法第8條、第32條至第38條)
由於勞動事件在一般情形有兩造經濟地位、訴訟經驗不平等之特性，若具體個案的雙方當事人在進行訴訟的能力上有所差距，例如能力較不足之勞工已盡力為訴訟上的攻防但仍有不足時，法院在維護當事人間實質公平之必要範圍內，可以依已提出之主張及證據，闡明該勞工提出必要之事實，也可以依職權調查必要之證據，以達紛爭妥適、平等解決的立法目的。但當事人仍然負有以誠信方式協力進行勞動事件程序之義務，因此法院的闡明與職權調查也是以當事人已盡力提出必要的主張與證據為前提，當事人並非因此就不用負主張與舉證之責而完全由法院代行。(勞動事件法第8條第2項、第33條第1項)
主管機關就勞動事件紛爭依法所指派之調解人、組成之委員會(如：性別工作平等法第5條之性別工作平等會；就業服務法第6條第4項、就業服務法施行細則第2條之就業歧視評議委員會；勞資爭議處理法第11條之調解人及勞資爭議調解委員會；同法第43條之不當勞動行為裁決委員會等)，及法院之勞動調解委員會，都是由熟悉相關勞動關係、勞資事務之人擔任及組成，具相當專業性。因此為了維護訴訟經濟，並強化其他訴訟外紛爭解決制度之功能，勞動事件法明定，法院於審理勞動事件時，可以審酌就處理同一事件而由主管機關指派調解人、組成委員會或法院勞動調解委員會所調查之事實、證據資料、處分或解決事件之適當方案(不包括當事人於調解程序中所為不利於己之陳述或讓步)，作為裁判的依據。(勞動事件法第30條第1項、第34條)
在勞工起訴請求之事件中，若有某項文書可以用來判斷雙方爭執事實的真實與否，而且該項文書又是雇主依照相關法令應該要備置保存的話(例如勞動基準法第23條之工資清冊，第30條第5項之出勤紀錄等)，依本法規定雇主有提出該文書之義務。因此勞工為了證明自己主張的出勤時間，可以請求法院命雇主提出打卡資料(即出勤紀錄)，雇主則負有提出義務，如不提出的話，法院可以裁定處雇主新臺幣3萬元以下罰鍰，必要時還可以裁定命為強制處分；若雇主沒有正當理由仍然不依法院之命提出打卡資料的話，法院也可以直接認定依該打卡資料應證明的事實為真實，也就是認定勞工主張的出勤時間可採信。(勞動事件法第35條、第36條)
一、勞工在訴訟上要證明自己主張的工資金額及實際工作時間，可向 法院提出薪資單、出勤紀錄或其他關於工資、工作時間的相關證據(包括書證、物證、人證等)。如果用來證明的文件，是雇主依照相關法令應該要備置保存的話，也可請求法院命雇主提出，雇主則負有提出義務。(勞動事件法第35條、第36條)
二、所謂工資，依法必需符合「勞務對價性」及「經常性之給與」之要件，並不是勞工自雇主受領的給付一定就是工資。但是勞工在訴訟上通常只能提出受領給付之事實及受領時隨附之文件等(如薪資單)與勞動關係之關連性證明，不容易舉證「勞務對價性」及「經常性之給與」之要件，為了合理減輕勞工的舉證責任負擔，勞動事件法規定如果勞工已經證明雇主是因為和自己之間有勞動關係的緣故，而給付某項金錢或其他財產時(例如提出薪資單，證明雇主已給付上面所記載的金額)，就可推定該項給付為勞工因工作而獲得之報酬，也就是工資。至於雇主如果否認的話，必需提出反對之證據，以證明該項給付非勞務之對價或非經常性之給與而不屬於工資(例如：雇主抗辯薪資單上有部分金額是公司年度盈餘的紅利分配，並不是工資等)。如果雇主不能提出反對證據，就可認定勞工依該薪資單主張的金額屬於工資為真實。(勞動事件法第37條)
三、所謂工作時間，是指勞工在雇主指揮監督之下，在雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。勞工自打卡上班起至打卡下班的經過期間，並不一定全部都是工作時間。但是勞工對於工作時間之主張，在訴訟上通常只能提出出勤紀錄證明上班、下班時間，為了合理減輕勞工的舉證責任負擔，勞動事件法規定在出勤紀錄內所記載之勞工出勤時間，在訴訟上就推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，也就是該期間內都是勞工的工作時間。雇主如主張該時間內有休息時間或勞工未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，應提出其他反對之證據來推翻上述推定。(勞動事件法第38條、勞動事件審理細則第62條)
法院因勞工的請求，判決命雇主為一定作為或不作為，因為勞動關係的特性，有時會發生雇主履行具有一定之困難(例如：判決命雇主回復勞工原職務，但該職務已因業務裁併而不存在，或由他人取代等)，或者是雇主超過一定時期才履行，對勞工就無實益等情形。有這樣的情況的話，可依勞工之意願，以其他補償方式代替原權利之滿足，對於勞工權益的維護更有實益。勞動事件法乃規定法院可依勞工之請求，在判決命雇主為一定行為或不行為，一併命雇主如未於判決確定後一定期限內履行時，就應給付法院所酌定之補償金予勞工，此即所謂「履行的替代補償」。(勞動事件法第39條)
雇主如有侵害多數勞工利益之行為，由於勞工多為經濟上較弱勢之一方，個別受損害之勞工常無力或不敢獨自訴請排除，導致多數勞工的權益持續受損。為此勞動事件法規定，可以由該等受侵害多數勞工所屬的工會為原告，對雇主提起不作為訴訟，請求排除侵害行為。工會提起不作為訴訟，不用經過受侵害勞工個別的授權，但必需是在工會章程所定目的範圍內，且應委任律師代理訴訟。(勞動事件法第40條)
工會為公益社團法人，如所屬勞工會員中，有多數人都有對雇 主起訴以維護自己權利之需求，且對於訴訟結果有影響之主要爭點均有財產上利害關係而有共同利益時(例如：公司計算加班費的方式不符法令規定，以致未核實給付加班費，多數勞工因此均有訴請雇主給付加班費的情形)，除了各自起訴外，為求訴訟經濟並減少勞工自己進行訴訟的困難，也可以依民事訴訟法第44條之1的規定選定該工會作為被選定人，由工會為原告而為多數會員勞工對雇主起訴。工會依民事訴訟法第44條之1為多數會員勞工起訴，必需是在工會章程所定目的範圍內，經過會員勞工的選定並提出選定的文書於法院。(民事訴訟法第42條、第44條之1)
參加工會的多數勞工，如於離職、退休後，皆因在職期間的勞動關係所生權利爭議，有對雇主起訴以維護自己權利之需求，而且對於訴訟結果有影響之主要爭點均有財產上利害關係而有共同利益時(例如：遭公司大量解雇之勞工或已退休之勞工，欲對雇主提起請求確認僱傭關係存在、給付工資、資遣費或退休金等訴訟)，雖已離職、退休而喪失原屬工會之會員身分，然為周全對勞工訴訟權益的保障，勞動事件法明定仍得選定離職、退休前原參加的工會為其等起訴，並同樣適用勞動事件法關於由工會為會員勞工進行訴訟、保全程序等相關規定，而與現職勞工得由所屬工會為選定當事人協助進行訴訟之情形一致。(勞動事件法第45條第4項)
多數勞工如都有對雇主起訴以維護自己權利之需求，且對於訴訟結果有影響之主要爭點均有財產上利害關係而有共同利益時(例如：公司計算加班費不符法令規定，以致未核實給付加班費，多數勞工欲訴請雇主給付加班費；或遭公司大量解雇之勞工或已退休之勞工，欲對雇主提起請求確認僱傭關係存在、給付工資、資遣費或退休金等訴訟)，但勞工在職期間依工會法卻沒有可以參加之工會(包括企業工會、產業工會及職業工會)以致無法參加工會的話，由於未參加工會並非出於勞工自由意願的選擇，為周全對勞工訴訟權益的保障，勞動事件法明定可以選定工會聯合組織為之起訴，並同樣適用同法關於由工會為會員勞工進行訴訟、保全程序等相關規定，而與勞工得由所屬工會為選定當事人協助進行訴訟之情形一致。工會聯合組織為無法參加工會之勞工起訴，必需是在工會聯合組織章程所定目的範圍內，且勞工的勞務提供地、雇主之住所、居所、主營業所或主事務所所在地，係在其組織區域內者為限，並經勞工的選定且提出選定的文書於法院。如果勞工在職期間依工會法有可以參加之工會而不為參加的話，就不適用選定工會聯合組織為其起訴的規定。(勞動事件法第45條第3項)
